VARNOST IN ZDRAVJE PRI DELU V ČASU EPIDEMIJE COVID-19
Delodajalci so v času epidemije COVID-19 postavljeni pred težko dilemo, kako ravnati z delavci, ki zavračajo delo. V kolikor delovni proces v času COVID-19 pri delodajalcu nemoteno deluje in delavec očitno neutemeljeno (t.j. brez ustreznih dokazil) odklanja delo ali ga kakorkoli ne želi opravljati, sme delodajalec poseči po ukrepih iz Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1).
Težava v praksi nastane takrat, ko delavec sklepa, da je sam morda okužen s COVID-19 in bi bilo zato smiselno, da preventivno ostane v samoizolaciji. Podobna situacija lahko pri delodajalcu nastane, ko delavec argumentirano odklanja delo, ker se boji okužbe zaradi prihoda na delo.
Pri reševanju te dileme zakonodaja ne daje jasnega odgovora. Takšni delavci, ki morajo ostati v samoizolaciji, nimajo posebnega statusa, kot na primer tisti, ki imajo ustrezno odločbo Ministrstva za zdravje. Dolžni bi bili izpolnjevati svoje obveznosti po pogodbi o zaposlitvi.
Delodajalcu v takšnih primerih predlagamo, da razišče dejstva in okoliščine – kolikor je to v danih razmerah mogoče, saj je dolžan zagotoviti varnost in zdravje delavcev pri delu skladno s 5. členom ZDR-1. V ta namen mora izvajati ukrepe, potrebne za zagotovitev varnosti in zdravja delavcev ter drugih oseb, ki so navzoče v delovnem procesu, vključno s preprečevanjem, odpravljanjem in obvladovanjem nevarnosti pri delu, obveščanjem in usposabljanjem delavcev, z ustrezno organiziranostjo in potrebnimi materialnimi sredstvi. Zakon o varstvu in zdravju pri delu (ZVZD-1) delodajalcu nalaga, da ob resni, neposredni in neizogibni nevarnosti z ukrepi in navodili delavcem omogočiti, da ustavijo delo in se napotijo na varno (27. člen). Delodajalec delavcev tudi ne sme pozvati na delo, ko še obstaja resna in neposredna nevarnost, razen v izjemnih primerih in iz utemeljenih razlogov. Delavec pa ima v skladu z drugim odstavkom 52. člena ZVZD-1, pravico celo odkloniti delo, če mu grozi neposredna nevarnost za življenje ali zdravje, ker niso bili izvedeni predpisani varnostni ukrepi, ter zahtevati, da se nevarnost odpravi. Če delodajalec ne odpravi nevarnosti, lahko delavec zahteva posredovanje Inšpektorata za delo ter o tem obvesti svet delavcev ali delavskega zaupnika za varnost in zdravje pri delu.
Kdaj je torej zavrnitev dela s strani delavca utemeljena in kdaj lahko delodajalec od delavca utemeljeno zahteva, da delo še naprej opravlja?
Jasno je, da mora delodajalec sprejeti zadostne ukrepe za preprečitev širitve okužbe s COVID-19, pri čemer mora upoštevati navodila pristojnih organov. Priporočeni ukrepi v trenutnih razmerah praviloma presegajo običajne varnostne ukrepe in redno umivanje rok. Delodajalec je odvisno od vrste dela dolžan zagotoviti zaščitne maske, ustrezno razdaljo med delavci – po možnosti ločene pisarne, razkuževanje površin, ki se jih vsi dotikajo, merjenje telesne temperature… Po naši oceni sta obseg in vrsta ukrepov delodajalca ključna za preveritev vprašanja, ali je odklanjanje dela s strani delavca utemeljena.
Tako na primer delavec, ki se boji delati, zaradi trenutnih razmer, svoje odsotnosti z dela najverjetneje ne bo mogel uspešno zagovarjati, če bo delodajalec (samoiniciativno ali na njegovo zahtevo) poskrbel za vse potrebne, smiselne in dostopne ukrepe za preprečevanje širjenja bolezni. Obratno pa bo ravnanje delodajalca, ki takih ukrepov ne bo zagotovil, sankcionirano oz. ocenjeno kot nedopustno (najverjetneje bo tako npr. nezakonita odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcu, ki se upravičeno boji delati, zaradi okužbe, saj delodajalec ni zagotovil primernih ukrepov in dostopnih sredstev za preprečevanje širjenja okužbe).
Že na teoretični ravni je težko napovedati kakšno konkretno ravnanje delodajalca bo v morebitnih sodnih in inšpekcijskih postopkih opredeljeno kot ustrezno oz. utemeljeno (sploh glede na nedostopnost ustrezne zaščitne opreme ter številnih posebnosti konkretnih delovnih procesov), skoraj zagotovo pa se bo (glede na občutljivost situacije) od delodajalcev zahtevala najvišja stopnja previdnosti. Delodajalci in delavci naj tako v praksi, če se le da, najdejo kompromisno rešitev (delo na domu, dogovor o koriščenju dopusta, prerazporeditev delovnega časa, odsotnost zaradi varstva otrok…) z namenom ohranitve delovnih mest in delovnega procesa.
Ljubljana, 7.4.2020
Odvetniška družba Grešak o.p., d.o.o.